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大企业要向中高管“开刀”?

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发布时间:2019-05-02 09:14:41



大企业要向中高管“开刀”?



  如果说起当今中国哪些企业堪称最优秀企业的代表,很多人马上想到的基本都是BATJ、华为等公司,这些公司基本都是经过了短短20年左右的发展,跻身国际一流企业的行列,堪称国人的骄傲。如果你还不知道BATJ指的是什么公司,那您估计都不好意思和别人说自己了解这个时代。

  但令人咋舌的是,最近几个月以来,这些中国企业所模仿、学习的标杆居然不约而同的做起了同一件事:批量裁减公司的中高层管理人员,甚至京东还向基层员工下手。

  比如百度公司,2019年3月15日,百度宣布推出了高管退休计划。第一个宣布退休的,是百度总裁张亚勤,李彦宏明确表示,2019年将加速干部年轻化的进程,选拔更多8090后进入管理层。

  腾讯公司在2018年12月内部员工大会后开始裁撤一批中层干部。整个腾讯大概有200多名中干,此轮调整比例约为10%,实际数量甚至超过了这个比例。腾讯前所未有的裁撤中干、为年轻人腾位置的组织变革大幕也随之拉开。

  京东公司裁员事件更是闹得沸沸扬扬。先是2019年2月19日,京东被曝光2019年将末位淘汰10%的副总裁级别以上的高管。从梳理同学关系,到内部邮件淘汰因身体和家庭原因不能拼命的员工,再到取消快递员底薪、下调公积金比例等消息连续刷屏。

  人们不禁要问,这些互联网巨头企业都怎么了?为什么要向内部中高层管理人员“开刀”呢?

  作为上市企业,当然首先是因为业绩增长放缓带来的压力,另外更为重要的是,这几家企业都感受到了“中年危机”。也许有人会说,这些互联网公司从创办至今也不过20来年,怎么就中年了呢?说到底还是因为这个时代变化太快了。先让我们来看看标准普尔500的大公司的平均寿命吧。

  这些大公司在上世纪七八十年代时的平均寿命大约在三四十岁,到了近几年我们可以看到平均寿命已经下降到了十几岁,这可都是全球范围内各个行业的巨头企业啊,更别说一般的中小企业了。

  这些年我们自己也可以感觉到,企业越来越“其兴也勃焉,其亡也忽焉”,所以说这些借助于互联网的兴起而发展壮大起来的企业,二十来岁已届中年就不难理解了。

  不仅上述几家中国企业如此,美国的互联网巨头如谷歌、亚马逊、FACEBOOK基本也都是同时期发展起来的,这几家公司加上中国的阿里、腾讯,创办二十来年就跻身全球企业的头部,放在上个世纪来说都是不可想象的。

  当然这些企业当前虽然是如日中天,但实际上也都是战战兢兢,如履薄冰,都生怕公司变得“油腻”。

    企业生命周期的演变

  企业在发展的不同阶段需要解决不同的问题。经历了从创业和快速成长的阶段,到了成熟期,企业的体量往往已经很大了,比如全球最大的几家互联网公司目前市值都在几千亿到近万亿美元之间,员工人数也从几万人甚至到几十万人不等。

  这个时候企业增长的速度往往开始放缓,业务的发展看上去比较平稳,当年一起打天下的老臣很多也已经创业和创新的动力不足。此时如果企业就这么一直走下去,就不可避免的进入衰退期。

  网上流传着一个四十岁老鹰的故事大家可以参考。沧海横流方显英雄本色,真正的企业家都像四十岁的老鹰一样具有极强的危机感,如比尔.盖茨说“微软离破产永远只有18个月”。

  对于处在成熟期的企业来说,要想基业常青,避免走下坡路,归结起来无非是在两个方面发力。

  首先第一方面是激活内部团队,让中高层的管理人员重新焕发斗志。软的方式比如靠文化的力量去感召和激励员工,硬的方式则是强化绩效和目标管理,甚至是通过裁员、换血来传导危机感,保持队伍的年轻化和创新性。

  这样大家也就理解为什么最近有些大企业纷纷举起裁减中高层人员的大棒了,包括华为公司的45岁就可以内部退休的制度。

  我们知道华为公司一直以来都以狼性文化和员工高收入而著称,据说2018年员工平均收入就达到了110万元,对于已经在华为打拼多年做出了一定贡献,并且实现了财务自由的员工来说,能够一直保持极强的狼性或者说是奋斗者精神并不容易,所以让一部分斗志消退的老员工用这种方式退出,并且可以继续持有华为股权,继续享受分红的待遇,也算是各得其所。

  所以可见,成熟期的企业必须想方设法增强活力,使得上上下下都保持创新和奋斗精神,否则在这样一个快速变化的时代,大概率会就此沉沦下去。这是从内部管理上来讲。

  另一方面是从业务发展上来讲,成熟期的企业必须及时发现并转向自己的“第二曲线”。

  查尔斯·汉迪在他二十多年前出版的著作《第二曲线》中指出:如果组织和企业能在第一曲线到达巅峰之前,找到带领企业二次腾飞的“第二曲线”,并且第二曲线必须是在第一曲线到达顶点前开始增长,弥补第二曲线投入初期的资源(金钱、时间和精力)消耗,那么企业永续增长的愿景就能实现。

  但是寻找第二曲线的道路并不容易,甚至可以说充满艰险,成功的管理者必须向死而生,另辟蹊径,非有一种揪着自己的头发把自己从泥地里拔起来的勇气不行 。

  成功的企业往往是找到了自己的第二曲线,甚至第三、第四曲线才得以发展到今天。为什么安迪.格鲁夫认为“只有偏执狂才能生存”?就是因为当年英特尔公司是做存储器的,在面临日本企业的竞争压力下,以极大的毅力转型做CPU,才成就了今天的英特尔。

  如果谷歌公司一直做搜索,而没有后来的安卓系统、无人驾驶和AI业务,也就没有了今天的谷歌;

  如果阿里公司一直做淘宝,没有后来的蚂蚁金服、阿里云,也就不成其为今天的阿里;

  如果微软一直做PC操作系统,没有后来的云服务、平板电脑硬件,恐怕早已淡出大众的视野。

  但是没有及时的转向第二曲线而就此沉沦的企业却更为常见,如几年前破产的诺基亚、柯达,包括今天衰落中的索尼。壮士断腕的决心不是那么容易下的,让一家成功的企业放弃在原来领域里的优势,在形势还不太明朗的时候“All In”到一个新的、但是代表未来方向的领域实在太难了。

  按照这个原理,大家可以关注一下戴尔这家公司,戴尔公司从创办至今已经30多年,开创了电脑直销模式。近几年已经不像前些年热度那么高,但还是PC领域的霸主。

  众所周知,传统的PC行业早已增长乏力,从前几年开始戴尔公司也已经向企业服务领域转型,能否及时跳转到真正适合自己的第二曲线,是重生还是沉沦?应该最多两年之内见分晓。

  讲到这里,大家千万别以为所说的这些都是针对大公司,这其实是企业发展的一般规律,而与企业的规模无关。因为哪怕你今天只是一家位于中国二三线城市的中小企业,你也已经被国际化了,面临的是来自全球的竞争。也许你目前从事比较传统的行业,规模做的也不太大,但还是会同样面临同样的问题。

  近两年一些企业家们,特别是传统企业的老板们很多人都有些无所适从感觉,干了多年的企业突然觉得不会干了。凡事还是要从根儿上去找解决方案。虽然“乱花渐欲迷人眼”,企业家们的两只眼睛还是要盯住我在前面所讲述的两个发力点,或者说叫“一只眼睛向内,一只眼睛向外”。

  向内的一只眼就是抓内部管理,通过完善绩效体系、股权激励机制等方式激活团队;

  向外的一只眼是研究你所处的行业、产业的发展趋势,保持对技术的敏感性,甚至可以找到跨界发展的新思路。

  正如《论语》上所讲:“君子求诸己,小人求诸人”,向内看的眼睛非常重要,说到底企业家们还是要从自己身上找原因,一时想不清楚不要紧,关键是要不断思考和学习,才能跟上外部环境变化。