首页 > 新闻 > 社会 > 正文

管理者应该怎样对下属“提要求”?

文章来源:
字体:
发布时间:2021-09-20 16:48:12

管理者应该怎样对下属“提要求”? 


作为“执行型CEO”,你必须要“动手”和“提要求”,但很多学员可能对两个词汇后面的行为还是不太理解。今天用南总“三好一改”的内容作进一步的说明。


南总:「自从加入到201道场,感触最深的就是场景“示范”了,背景来源于林老师与基层销售的多次deep dive,通过“示范”带给我们意想不到的反馈和收获,超出想象。

那么就引发了思考,可能同样的知识和方法,过去我们用了很多时间都没有达到预期的效果,但是仅仅通过几次老师的deep dive,销售的行为就“主动”改变了。思考过后有两个很关键的收获:

首先,林老师最近一直在提醒我们,执行型CEO和管理者的三部曲:动手,提要求,检查。动手就是第一步,过去我们还是站在“上面”试图将知识和方法“教”给下属,现在看明显是不靠谱的,因为我们“教”的人和接收的人之间有个最大的鸿沟:场景

那么老师在做deep dive的时候是进入到对方的场景,在他的场景和视线中,帮他找到没看见的盲区,从而找到改善的方向,而这个决定和行动是他自己做出来的,接下来也会自然的去实践和执行。

这也可以解释了Mia在deep dive之后一连串的行为变化,这种驱动力的效果远远强于我们“教”给她知识和方法。」

林老师的补充反馈:

Deep dive其实就是“深层沟通”,通过deep dive,我是通过问题,将对方的“场景”给建立起来,然后进入对方熟悉的场景里面,但问出很多他没有意识到的问题。

如果deep dive做到位,对方会感觉到“为什么我第一次没有看见?下次好好看看!”

这等于引发对方的自驱力去继续“深挖”更多信息。所以deep dive并不是你能“挖掘”多少信息,而是启动对方朝自己熟悉的场景里面“深挖”的动力。

南总:「另外一个场景是上次和Bella一起视频拜访客户,首先我们在同一个场景中,过程是我与客户沟通,Bella观察,过程中提醒她做好会议记录,会议后我们做复盘,通过记录尽可能的还原场景和“故事”。

首先让Bella自己复盘观察,收获,而后将我的观察,和信息获取的差异告诉她,过程中也是帮助她检查自己的观察和我的观察的差异,最后输出她自己意识到要去改善的行为。

事后在月度信息分享会上,听到Bella分享自己在本次“场景”中的收获,以及接下来改善的行动计划,帮助我做了一次被动“检查”的动作,但是很惊喜她在一次场景中的收获超出预期,并梳理出的行动计划都是自己认为靠谱的,可执行的,这一点是最关键的。

任何的行动只有执行者自己认为可行,靠谱,才有落地的可能,否则还是停留在正确的“方法论”。过去我们并不缺少这些知识和方法,但是离行为的落地还是相差甚远,原因就是执行者自己没有理解和领悟到。

林老师通过deep dive的“示范”不断告诉我们CEO和管理者,真正的教练就是要“下蹲”,进入到场景中帮助下属发现问题,找到改善的方向,激发出自驱力产生“主动”的行为改变。接下来在管理中要时刻警醒,做好下蹲,做好场景的示范,才是高效的管理行为。」

林老师的补充反馈:

南总在同事面前“示范”怎样与客户沟通,相当于进入了同事熟悉的场景,但“示范”出同事没有想到过的沟通行为,当同事在自己工作环境内看见一些“高效行为”,那她很自然就会去模仿,这就能达到“言传身教”的目的,但关键是要进入对方的“工作环境”去示范。

所以“场景学习”的关键是将对方带进自己的工作环境。

无论“deep dive”或是做“示范”,你都是将对方带进他的“工作场景”,然后引导对方看见过去没有看见的信息,这个过程启动对方的“自驱力”去“深挖”更多有价值的信息,这些动作就达到“提要求”的目的。

跟着下来只要“检查进度”,以防跑偏,你的员工的进步一定是可以预期的。